Recruiting und Mitarbeiterbindung bei der Generation Y – Mission Impossible? Jugendforscher Prof. Klaus Hurrelmann gibt Antworten

Zu diesen Themen hat machtfit den renommierten Jugendforscher Prof. Klaus Hurrelmann interviewt. Klaus Hurrelmann ist Professor für Public Health & Education an der Hertie School of Governance in Berlin und ist Deutschlands führender Experte zu Jugend- und Kindheitsfragen und in der Erforschung der Generation Y. U.a. ist er auch der Autor der Schell-Jugendstudie. Ebenfalls ist er ein bekannter Gesundheitsforscher und u.a. Herausgeber des Werks »Prävention und Gesundheitsförderung«.

Wir freuen uns, dass Sie heute Zeit für uns gefunden haben und für unsere Leser ein paar Fragen beantworten. Aus Ihrer Sicht, was glauben Sie ist der Jugend heute wichtig bei der Job- und Arbeitgeberwahl im Vergleich zu anderen Generationen?

Die heutige Jugend, die Generation der 15 bis 30-jährigen ist sehr gut ausgebildet. Formal haben sie eine so gute Ausbildung, wie es keine Generation davor hatte. Man kann grob sagen, dass fast die Hälfte davon das Abitur gemacht hat, sehr viele von ihnen studieren. Das heißt wir haben eine hervorragend gebildete junge Generation und sie ist eigentlich noch groß geworden in einer Zeit, in der es sehr unsicher war, ob sie in eine Ausbildung oder in einen Beruf kommt – das hat sie sehr vorsichtig gemacht. Wenn sie also jetzt diese lange Phase der Ausbildung hinter sich hat und inzwischen merkt, dass der Arbeitsmarkt ihnen gegenüber sehr freundlich ist, dann fällt auf, dass sie sehr hohe ideelle Ansprüche an die Berufstätigkeit stellen. Sie wollen eine sinnhafte Arbeit erledigen, sie möchten, dass sie eine Aufgabe haben, dass sie klare Konturen, zum Beispiel in Form von Projekten für ihre Tätigkeit im Unternehmen vorfinden, dass sie vom ersten Tag an ernst genommen werden, sie möchten ein gutes Betriebsklima haben, sie möchten, dass sie in einem Team arbeiten, mit möglichst wenigen Hierarchien.

Und wenn sie einmal eine Familie haben, dann möchten Sie Familie und Beruf miteinander verbinden können. Das kommt sehr stark von den jungen Frauen, die insgesamt heute die besseren Voraussetzungen haben, aufgrund ihrer besseren formalen Ausbildung. Hier haben sie die jungen Männer deutlich überholt, bei allen Abschlüssen liegen sie vorne. Und von den jungen Frauen kommt dieser Wunsch besonders stark, dass sie dann auch im Beruf nicht eingeschränkt werden eine Familie zu gründen und ihr Privatleben weiter in einer reichhaltigen Form ausleben können.

Das sind ja viele Veränderungen, insbesondere für Unternehmen und Personalverantwortliche. Was würden Sie sagen muss ein Personalverantwortlicher heute mit dem gerade genannten Wissen in seinem Job ändern?

Die Zeiten sind vorbei, in denen der Personalverantwortliche oder auch der Ausbilder, die Ausbilderin, einfach nur sagen können, du kommst hier jetzt in unseren Betrieb und in unserem Betrieb haben wir das schon immer so gemacht und hier ist dein Arbeitsplatz, bitte passe dich an. Das ist vorbei. Das sind einmal Leute, die eine hohe Qualifikation haben und diese entsprechend gerne einbringen möchten. Aber es sind auch junge Leute, die es gewohnt sind, dass man sich direkt um sie kümmert. Das kennen sie von ihren Eltern. Die Beziehung zu Mutter und Vater ist heute sehr eng, die Eltern sind die allerwichtigsten Berater in allen Bildungs- und Karrierefragen, bei der Berufswahl, der Studienwahl, überall spielen Mütter und Väter eine sehr große Rolle. Das heißt die jungen Leute sind so gesehen »verwöhnt«, sie haben immer einen persönlichen Berater an ihrer Seite und während der Schulzeit und der Ausbildungszeit, bis hin zu den Hochschulen, sind sie ebenfalls gewohnt, dass die Lehrkräfte oder auch die Hochschullehrer eng an ihrer Seite sind und sie sehr persönlich, individuell betreuen.

Dass sie regelmäßige Rückmeldung erhalten, über das, was sie als Performance einbringen, dass sie regelmäßige Anregung bekommen, über das, was sie verbessern können, dass vernünftige und gute Rückmeldeschlaufen ihre Stärken und ihre Schwächen deutlich machen. Sie sind demnach sehr anspruchsvoll. Gemessen an früheren Generationen sind sie verwöhnt, sie lassen sich nicht auf alles ein, sie haben ihren eigenen Willen, ihren eigenen Kopf, ihre eigenen Vorstellungen davon, wie es im Beruf weitergeht und je jünger sie sind, desto mehr spüren sie: wenn sie diese Bedingungen im Betrieb nicht vorfinden, dann können sie ja einfach wechseln. Die Chancen sind heute sehr groß, die hochqualifizierten Arbeitskräfte werden knapp, das wirkt sich auf ihre Verhaltensweisen aus.

Wie Sie gerade hervorgehoben haben, ist die Bereitschaft der jungen Generation zum Wechseln hoch. In Unternehmen wird deswegen viel von Arbeitgebermarke oder Mitarbeiterbindung gesprochen. Ist es vielleicht Utopie, die nachkommenden Generationen überhaupt noch nachhaltig binden zu können?

Man kann mit den drei Managementbegriffen »Recruiting«, »Bonding« und »Leadership« arbeiten.

Dafür sind die Zeiten zu wechselhaft. Für ältere Generationen ist das ein Signal von Unsicherheit, die Jüngeren aber sehen darin auch eine Chance. Sie genießen es zum Teil, dass nichts mehr fest berechenbar in ihrer Zukunftsplanung ist. Sie genießen die Offenheit, sie können damit umgehen, sie wissen, wie man mit offenen Horizonten arbeitet und entsprechend verhalten sie sich auch und setzen hier auch ihre eigenen Akzente.

Gibt es den »War for Talents« wirklich?

Ich denke ja, vielleicht nicht in allen Branchen, nicht in allen Regionen, aber in manchen Branchen, in manchen Regionen, da spüren wir das ein Wettbewerb eingesetzt hat um die interessantesten Kräfte. Deswegen ist also, um den Gedanken von eben fortzuführen, die beste Form einer Mitarbeiterbindung heute nicht zu sagen: »Ich möchte dich Binden«. Das wirkt auf die jungen Leute wie eine Fesselung, da weichen sie aus, das ist fast das Gegenrezept, wenn ich der Jugend sage: »Ich möchte dich gern an mein Unternehmen binden«, dann fühlen die sich eingesperrt. Viel wichtiger ist also der dritte Baustein »Leadership«. Ich muss mein Unternehmen so führen, dass es eine Marke ist, dass es interessant ist in diesem Unternehmen zu arbeiten und die junge Generation dies erkennen kann: »Oh ja, ich bin hier in einem sehr tollen, in einem wichtigen Unternehmen, dass ich selbst auch wertschätze. Hier kann ich dahinterstehen, da sehe ich den Sinn meiner Tätigkeit, ich merke, dass ich hier in dem Unternehmen ernst genommen werden, ich kann ggf. ein Unbehagen sofort artikulieren und ich merke, da passiert etwas. Ich merke man wird ernst genommen und es werden Veränderungen vorgenommen«. Das ist die beste Form der Mitarbeiterbindung.

Wenn Sie dann auch die Chance haben das Profil des Unternehmens mitzubestimmen, wirkt sich das gut auf die Mitarbeiterbindung und somit auch wieder auf das Recruiting aus. Dann kommen junge Leute, die neugierig sind und auch gerne in dem Unternehmen arbeiten wollen. Das bedeutet also, dass die Qualität der Führung des Unternehmens, eine gute Atmosphäre, eine innere, wertschätzende Arbeitsweise, sowie interessante, bedeutende Produkte oder Dienstleistungen wichtig sind. Darüber hinaus brauchen Unternehmen eine auf Persönlichkeit hin orientierte Vorgehensweise, die auf die Lebenssituation, die Stärken und Schwächen jedes einzelnen Mitarbeiters, jeder einzelnen Mitarbeiterin gezielt eingeht. Das sind die beiden Herausforderungen, die eigentlich nicht neu sind. Das war schon immer so, aber diese haben heute eine viel größere Bedeutung als noch vor 10 oder 15 Jahren, als der Arbeitsmarkt noch ganz anders aufgestellt war.

Warum sind Unternehmen wie Airbnb, Google oder Startups interessanter für junge Generationen als klassische Unternehmen wie zum Beispiel Banken oder Versicherungen?

Aus den genannten Gründen. Das ist eine Zukunftstechnologie, hier werden Dinge hergestellt, hier werden Dienstleistungen angeboten, die wirklich von Bedeutung sind, die einen Wert für die Beteiligten haben. Hier habe ich es zu tun mit der aktuellen Form der Entwicklung, im technischen, aber auch im sozialen Bereich. Genau das ist ja das Interessante, dass die soziale Komponente hier so stark mit hineinspielt und dagegen verblassen hier zum Beispiel Banken und Versicherungen, weil die Jugend spürt, dass diese in der Form in der sie heute angeboten werden oder bis vor Kurzem angeboten wurden auslaufende Muster sind. Die Jugend spürt bei den traditionellen Banken und Versicherungen, dass sie Produkte aus einer anderen Zeit, und zwar der ihrer Eltern, anbieten. Da war es sinnvoll eine Lebensversicherung abzuschließen und man hatte die Gewissheit, dass in 40 Jahren dieses Geld auch tatsächlich noch vorhanden ist. Das hat sich verändert und das merken die jungen Leute. Sie sind sofort dabei, wenn jemand ein modernes Finanzmanagement anbietet, mit Flexibilität, Ein- und Auszahlen wann ich will. Ein Partner, der mitdenkt, der mir in meiner jeweiligen Lebenssituation Angebote macht und nicht irgendwelchen starren, mechanischen Konstruktionen von Angeboten, wie es eben traditionelle Banken und Versicherungen teilweise immer noch tun.

In Unternehmen arbeiten ja häufig Mitarbeiter unterschiedlicher Generationen. Die Generation Y kommt nun dazu – Welche Initiativen können Unternehmen initiieren, um alle Generationen zusammenzuführen und eine Unternehmenskultur für alle zu schaffen?

Ja, man kann ganz klar sagen, dass jede der Generationen, die heute in den Unternehmen sind ihre Stärken und Schwächen hat. Die Größte ist immer noch die der sogenannten Baby Boomer, dieser ganz starken Jahrgänge, das sind die heute etwa 50 bis 65-jährigen, die sind es gewohnt hart zu arbeiten, die haben Ausdauer, die sind groß geworden, in Zeiten, in denen man sich durchsetzen konnte. Die wissen wie man Macht ausübt, wie man strukturiert, die besetzen alle zentralen Positionen in den meisten Unternehmen, auch heute noch, aber sie sind nicht so sensibel für all die Punkte, die für die junge Generation heute im Vordergrund stehen. Vor allem die Digitalisierung, das ist für sie neu. Da sind sie nicht gut aufgestellt und ausgebildet. Und sie sind nicht eingestellt auf gesellschaftliche und wirtschaftliche Konstellationen, in denen sich jeden Tag alles ändern kann. Das ist der Vorteil der jüngsten Generationen, also die Millennials, die zwischen 1985-2000 geborenen. Diese haben genau das komplementäre Profil: Sie sind stark im Erfassen von aktuellen Entwicklungen, sie sind digital versiert. Sie sind diejenigen, die mit Unsicherheiten in der Lebensplanung produktiv umgehen können, so wie ich es dargestellt habe. Sie wissen wie man in Zeiten, in denen man sich eigentlich auf gar nichts mehr verlassen kann, dennoch eine verlässliche Linie fahren kann, aber sie haben die Schwäche, dass sie eine geringe Ausdauer haben, wenig belastbar sind, schnell einknicken und eine schnelle Rückmeldung brauchen. Und dazwischen gibt es  noch die Generation, die international als Generation X bezeichnet wird, das sind also die zwischen 35 bis 50-jährigen. Diese Generation ist etwas verunsichert, denn sie stand immer schon im Schatten der großen Baby Boomer Generation, aber im Großen und Ganzen hat sie schon die Fähigkeiten, die auch die Baby Boomer Generation hatte. Diese drei Generationen müssen miteinander ins Gespräch gebracht werden. Sie haben alle ihre Stärken und Schwächen und wenn es einem Unternehmen gelingt, sie jeweils so in einzelne Arbeitszusammenhänge zu bringen, dass die Stärken und Schwächen sich ausgleichen, beziehungsweise kombinieren, dann ist es am besten. Dann ist es auch für den sozialen Frieden am besten, denn selbstverständlich gibt es auch Vorurteile unter den Generationen. Die Baby Boomer, die alles können und alles gemacht haben, und alle Fäden in der Hand haben sehen mit einiger Nervosität und Irritation, dass jetzt Novizen kommen, die vom ersten Tag an mitreden wollen, obwohl sie nicht die geringste Ahnung haben können. Und hier ist es unternehmerische Aufgabe gute, konstruktive Foren zu bilden, vielleicht auch Arbeitsgruppen, Jobgruppen, die bestimmte Aufgaben haben und dies lösen müssen. Das ist jetzt eine ganz wichtige Aufgabe des Personalmanagements.

Man hört immer von Recruitern, dass Bewerber nicht zu den Vorstellungsgesprächen erscheinen oder junge Mitarbeiter Forderungen stellen, die irgendwie gar nicht für das Unternehmen machbar sind. Haben Sie Tipps für Personalverantwortliche in solchen Situationen.

Nun, wenn solche Bewerbungen kommen, bei denen man spürt, dass man es mit einer, schwierigen und auf jeden Fall nicht vom ersten Tag an in das Unternehmen passenden Person zu tun hat, dann muss man Nerven behalten. Man muss deutlich machen, dass man an dieser Person interessiert ist, aber auch nicht leugnen, dass es bestimmte Probleme gibt. Wenn das in einer zugewandten und offenen Art und Weise an die Person kommuniziert wird, dann hat man eine gewisse Chance, dass diese Person nicht gleich abspringt und zum nächsten zieht. Aber das Risiko ist heute gegeben und dem Risiko kann keiner mehr ausweichen.

So sind nun die Marktbedingungen und darauf muss sich jedes Unternehmen nüchtern einstellen.

Das strahlt aus, das spüren die jungen Leute, die haben einen siebten Sinn für solche atmosphärischen Dinge und darauf kann dann ein »starkes« Unternehmen setzen, dass es trotz dieser Schwierigkeiten, die heute existieren eben auch die guten Talente noch abfischen kann.

Also sind Unternehmensklima und Führungskompetenz die entscheidenden Faktoren für erfolgreiche Unternehmen der Zukunft?

Ja, auf jeden Fall.

Wenn wir noch einmal auf das Thema Gesundheit und Prävention eingehen. Welchen Stellenwert hat dieses Thema bei der jungen Generation im betrieblichen Kontext heute?

Das ist gestiegen. Wir haben eine junge Generation, die im digitalen Zeitalter groß geworden ist. Sie weiß wie wichtig es ist, ständig auf Sendung zu sein, alles richtig einzuordnen und sie liebt es auch. Sie ist mit dem Smartphone und dem Rechner verbunden, das ist Bestandteil ihres Körpers und ihrer Persönlichkeit. Sie kann sich gar nichts anderes mehr vorstellen. Entsprechend ist der Wunsch in der Lage zu sein, diesen digitalen Anforderungen auch gerecht zu werden, sehr groß. Und das führt dazu – und das hat niemand in dieser Tragweite vorhergesagt, dass wir heute eine junge Generation haben, die mit Betäubungsmitteln sehr vorsichtig ist. Zigarettenkonsum und Alkoholkonsum sind zum Beispiel, im Unterschied zur Baby Boomer Generation, enorm zurückgegangen. Also ist der Raucher in der jungen Generation heute, ebenfalls der regelmäßige Alkoholtrinker. Die Werte für regelmäßigen Konsum dieser beiden Volksdrogen sind ganz stark zurückgegangen und liegen auf dem niedrigsten historischen Niveau. Das heißt also, die junge Generation ist gesundheitsbewusst, sie will auch körperlich und psychisch fit sein, sie tut auch etwas dafür. Der Anteil derer, die in Sportstudios gehen, die sich bewegen, der Anteil derer, die sich darum kümmern physisch gesund zu bleiben, ist gestiegen. Insgesamt sehen wir hier eine Trendwende, was nicht heißt, dass Gesundheitsprobleme nicht auftauchen. Die sind aber sehr stark damit verbunden, dass man sehr intensiv digital arbeitet und viel am Bildschirm arbeitet. Eventuell kann man hier abrutschen und süchtig werden, aber auch hier sehen wir beim genauen Hinschauen: Alle Alarmmeldungen sind falsch. Das sind 5 % oder maximal 6-7 % eines Jahrganges, bei welchen sich krankhafte pathologische Muster auffinden lassen. Unterm Strich muss man sagen, die junge Generation ist auch hier entgegen allen negativen Vorurteile, die leider immer wieder auftauchen, gut aufgestellt. Die realistische Sicht setzt sich durch, dass man in heutiger Zeit bewusst handeln muss, dass man eine gewisse Selbstdisziplin braucht um alles zu überschauen, um die vielen hunderten von Informationen, die da jede Stunde auf mich eingehen, richtig zu verarbeiten, handlungsfähig zu bleiben und entscheidungsfähig zu bleiben. Hier existiert eine ganz grundsätzliche Bereitschaft, und das bedeutet auch, dass Unternehmen, die so etwas anbieten, punkten können. Unternehmen, die Rücksicht nehmen auf die gesundheitlichen Anforderungen der Arbeit werden von den jungen Leuten sehr geschätzt. Dies gehört mit heute zu den Aspekten, was wir vorhin unter Führung und unter guter Unternehmenskultur und gutem Betriebsklima benannt haben. Hier ist Gesundheit ein ganz wesentliches Gestaltungselement.

Würde das bedeuten, dass das Thema Betriebliche Gesundheitsförderung für diese Generation auch einen höheren Stellenwert einnimmt, als vielleicht in der Vergangenheit?

Ja, allerdings in einer Form, die mit den jungen Generationen abzustimmen ist. Also kann man ihnen nicht einfach pauschale Angebote machen und sagen »das ist es«.

Herzlichen Dank für die Ausführungen.

Die Generation Y rekrutieren und halten – mit individualisiertem BGM von machtfit!

Die Generation Y hat hohe Ansprüche an Ihren Arbeitgeber, dazu zählen auch moderne Mitarbeiterangebote fernab vom Gehalt. Besonders attraktiv für junge Arbeitnehmer sind dabei BGM Maßnahmen, da diese zur Work-Life-Balance beitragen und den Zusammenhalt innerhalb des Teams und Unternehmens stärken. Mit generationenübergreifendem BGM können zudem sowohl ältere als auch jüngere Mitarbeiter bestens in den Arbeitsalltag integriert werden. Dafür ist es jedoch wichtig ein zeitgemäßes Tool zu nutzen, dass alle Mitarbeiter erreicht und mit individuellen Angeboten überzeugt. Die Lösung dafür lautet machtfit. Mit einer einzigartigen webbasierten Gesundheitsplattform und eigenen App können Arbeitnehmer ganz flexibel am Tablet, Smartphone und Computer entweder Zuhause, am Arbeitsplatz oder unterwegs Gesundheitsangebote buchen. Mit einem starken deutschlandweiten Netzwerk aus über 6000 zertifizierten Gesundheitspartnern aus den Bereichen Entspannung, Ernährung, Bewegung und Suchtprävention werden alle Altersgruppen und Bewegungstypen angesprochen. Durch § 3 Nr. 34 EstG können Arbeitgeber außerdem bis zu 600€ pro Jahr und Mitarbeiter lohnsteuer- und abgabenfrei in die Gesundheitsförderung investieren. Die Abrechnung und Vermittlung dafür übernimmt machtfit. Über 300 Unternehmen wie die Deutsche Bahn, Vattenfall Europe, die Sparda Bank, Zurich Versicherung, WELT, ADAC und die AOK profitieren bereits bundesweit von unseren Gesundheitslösungen, mehr dazu lesen Sie auch unter https://www.machtfit.de/referenzen/.

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